ZINZEINのメンバーから、「皆様の会社の評価制度は、どういう形式で部署ごとの調整をされていますか？」と、
Slackで投げかけがありました。
そこで、2021年6月2日（水）、「人事における評価制度」について意見を出し合う座談会を開催しました。

評価を何のために行うのか

この議題に対して、以下の意見が出ました。

・将来会社を成長させるために、社員を成長していかなければならない
・業績と行動を繋げながら、どれくらい成長しているのか、会社全体の成長速度の指標を図るために評価を行う

評価を行うことは会社全体の成長速度の指標や社員の育成にまで関係するんですね。
ここでこんな疑問が。

評価には定量的な判断基準が必要で、短期的な実績を上げることに人は集中する。
→そうなると最初に評価制度を作った思惑とずれていかないんですか？

この課題に対して、以下の意見が上がりました。

・個人の成長と会社の成長をどれだけ結びつけるかが大切
・目標設定の納得感とそれだけの目標設定を行えるスキルが必要
・評価者がどんな軸で評価をつけているか、評価者研修の内容を全社員に公開している

新しい事業の場合

次に、「既存の事業は評価しやすいが、新しい事業のように定量的に評価することが難しい場合、
どのように評価制度を整えているのか」というテーマについて話し合いました。

・目標設定の中身をどう設定するかによるのでは
・全体を見越した目標設定を行う
・似たような事業で、上手くいった事業のKPIを元に目標設定を行う

また評価制度を整える上でのポイントも挙げられました。

・評価者会議を行い、評価者同士ですり合わせを行う（目線を合わせる）ことが大切
・すり合わせを行う中で、評価者同士が基準を作るようにする

戦略的に考えたり、評価者同士の目線がずれてしまわないように会議を頻繫に行ったりと、
評価制度を整える一つのことでも工夫が沢山行われていることが分かります。

そして今回の話し合いでZINZIENメンバーの方が仰っていた
「僕ら人事は社員を幸せにしたいし、それができると思っている、考えても考えてもベストな回答は出ないかもしれないけど、
考えることが誠実な経営なのでは」という考え方はとても素敵だなと思いました。
座談会を通して、今後も情報やスキルの共有を皆で行っていきたいです。