「6月17日（木）、目標設定について座談会しようと思うのですが、参加したい方いないですか？」
というZINZIENメンバーからSlackに投稿いただいた一言で実施された座談会。
今回はサイバーエージェント広告事業部人事の方も方も招待し、目標設定や社員育成に関する座談会を行いました。

このような相談がありました。

１． 良い目標とは何なのか？何のために設定するのか？

自身では目標設定＝期待値という意味で話していたが、
会社では目標設定＝コミットするべきノルマと捉えられてしまった

・数値の目標
・社内貢献の目標
・個人の成長目標

目標といっても様々な解釈がある。
良い目標とは何なのか、何のために設定するのか、を聞きたい。

ZINZIENメンバーからはこのような回答が。

良い目標かどうかを判断するための目標設定評価をしている。
周りから応援されるし、応援ができる人になってほしいという思いから、自分では手が届かないようなものにしている。
半期終了後、再現性があるかどうかを軸にプロセスを本人と部長や上司に評価してもらう。
また、バリュー評価もあり、どれだけその目標を他の社員が体感できたかも評価する。
（これは全社員が全社員に対して行う）

目標設定評価でまず最初に良い目標かどうかを判断するというやり方は新しいですね！
このやり方を取っている理由はこちらです。

・部下が「頑張りたい」と思っていることを上司が認識することが大切だから
・上司が部下の目標を応援していくためのコミュニケーションツールになっている
・応援しあえる職場にするために、相手のことを知りに行く行為を大切にしてほしいため、全社員が全社員に対して評価を行っている

チャレンジを応援する文化はとても素晴らしいですね！
こちらの二点を大事にされているようです。

・自分の力量よりも高い目標、かつ頑張ったら達成できる目標
・周りの人から応援されるような目標

２．　目標設定を作っているときの課題

下記のような点についても語りました。
現場の目標に対して人事がジャッジ出来ない
上司や評価を行う人によって評価にムラが出てしまう

この課題に対して次のような自社での取り組みが上がりました。

・キャリブレーションに力を入れている
・部門単位で目標を作らせて、その部門の全員で所属部門の目標を見る
・人事も各部門に介入して確認を行う
・設定した目標が自分の中で明確になっているかどうか、その目標を達成するための
・　プロセスも明確かどうか、毎月全員にアンケートを取っている

全員がしっかり目標を認識出来ているのか、評価しているのはとってもいいですね！
やはり甘いマネージャーや厳しいマネージャーなど、どうしても出てきてしまう為、
全員の尺度を揃えるという意味でも行っているそうです。

３．　評価で合わない人材がいたとき

評価をしていて合わなそうな人材が出てきてしまった場合、直接本人に対応するのかについても語りました。

・本人が会社とミスマッチだと思っていなければ会社にいてもらって大丈夫
・上司や周りの評価を本人に見せるが、かなりマイルドに伝える

このような対応理由として採用時に価値観があった人を採用しているが、価値観の体現レベルは人によって異なる。
評価で価値観を否定してしまうと、人格否定になってしまうから
ということでした。

採用では会社と本人の価値観が合うか合わないかが、かなり大切になりますね！

４．　幹部候補生の育成

最後に、目標設定とは異なりますが幹部候補生を育成するためにどうやっているのか、についての話がありました。

この課題に対して
・若手が裁量権を持って活躍できる場をつくる
・会社の役員会議に隔週で参加させ、今の会社の現状などを発言させる
・自分たちでプロジェクトを回させる
・若手の伸びしろを止めそうな人を上司や上の立場に置かない

という意見が出されました。

責任者としてやらせることが一番成長する近道のようです。
また、とある会社では
役員会で誰に新しい事業を任せるかを決め、3か月に1度、メンバーを入れ替えているようです！

このような他社の内部の話は聞くことがなく、各社の目標設定に対する工夫を伺いできるのはとても貴重ですね！
今後も座談会やワークショップを通して多くの意見を交わし、皆さんと共に企業の在り方やより良い制度について考えて行きたいと思います。